Laboralistas coinciden en que la medida viola derechos básicos del empleador

“En el plano laboral, consagrar la estabilidad absoluta deviene en un gravoso perjuicio al empleador y en un beneficio irrestricto en favor del trabajador sin que exista un plexo legal que lo admita, conculcando a su vez la jurisprudencia pacífica que en éste sentido ha tenida hasta la fecha la propia Corte Suprema de Justicia.

Es por ello que consideramos que no ha sido interpretada adecuadamente la ley 23.592, la que no sería aplicable en el caso.” (Eduardo Viñales e Ignacio Funes de Rioja, socios de Funes de Rioja & Asociados.)

“Al haberse considerado nulo el despido que en forma inequívoca dispuso la empleadora respecto de una dependiente ordenando su reincorporación y
previendo la aplicación de una multa diaria en caso de incumplimiento, encuadrando el acto en la ley 23.592 (quizá también de los salarios caídos), la solución dada al caso por el fallo de cámara podría considerarse en
colisión con una reiterada doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, mantenida a través de distintas integraciones.”

(Julio Stefanoni Zani, socio de Pérez Alati, Benites, Arntsen & Martínez de Hoz [h].)
“En los casos de despidos sin causa, la prueba relativa al acto discriminatorio debe ser del todo concluyente, porque de lo contrario principios básicos sobre los que se asienta el derecho del trabajo se precipitarían rápidamente”.
(Federico Basile, socio de M&M Bomchil.)

“La Corte ha reconocido al empleador la facultad de contratar libremente y, por lo tanto, a elegir a los empleados que desee contratar para su empresa.
Además, lo dispuesto en el artículo 1º de la ley 23.592, en el ámbito de una relación de trabajo, no es otra cosa que la aplicación de una sanción (resarcimiento económico) a aquel empleador considerado responsable de tal acto discriminatorio, pero nunca una acción de reinstalación cuando no existe norma expresa que así lo disponga.” (Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie.)

“Habrá que meditar que este tipo de solución podría aparecer como el mecanismo más razonable frente al caso analizado, ya que el precedente sentado podría resultar una posible fuente de reclamos y aplicaciones analógicas para supuestos no necesariamente similares.

En tal supuesto el riesgo podría materializarse en consentir la implementación de un mecanismo de estabilidad absoluta, suprimiendo así de algún modo el poder discrecional del empleador sobre la integración de su personal.” (Juan Ricardo Larrouy, de Rattagan, Macchiavello, Arocena & Peña Robirosa.)